Evitarea conflictelor vă împiedică diversitatea, scrieți liderii Code2040 Mimi Fox Melton și Karla Monterroso.
Mulți angajatori și-au luat angajamente dramatice după asasinarea lui George Floyd anul trecut cu privire la îmbunătățirea echității locurilor lor de muncă (și a echipelor de conducere). În ciuda acestui fapt, cea mai mare parte a industriei tehnologice, care și-a construit reputația pe viteză, scară și inovație, este în scurt timp – și este din cauza fricii.
Teama de conflict deschis este distrugerea locurilor de muncă și dăunează în mod disproporționat lucrătorilor negri și Latinx. Limită orice posibilitate pentru forța de muncă din secolul 21 de a reflecta demografia acestei țări. Dar este posibil să conducem într-un mod diferit. Vrem să vă prezentăm câteva aspecte ale relației noastre de lucru, în calitate de lideri ai Code2040 nonprofit, care se angajează să reprezinte proporțional persoanele negre și latinx la toate nivelurile de conducere tehnologică. Parteneriatul nostru se bazează pe angajamentul reciproc de a eradica modalitățile prin care teama de conflict și rasismul sistemic mențin dominația albă, masculină în
marea majoritate a locurilor de muncă. În calitate de manager al femeii Latinx (Karla) și raport direct al femeii negre (Mimi), am văzut relația noastră de lucru ca lideri ai echității rasiale în tehnologie ca o oportunitate unică de a despacheta, dezvăța și reproiecta sistemele relaționale care nu ne-au servit.
În anii în care am lucrat împreună la Code2040, am cultivat o relație bazată pe sinceritate și feedback, ceea ce ne-a permis să descoperim varietatea modurilor în care am fost descurajați din punct de vedere social, profesional și economic să ne aducem întreaga gamă a talentelor noastre. muncă. Am observat că obstacolele din calea conducerii noastre în cadrul și în afara Code2040 se încadrează în câteva categorii similare și am început să comunicăm cu alte femei de culoare în tehnologie și non-profit, pentru a ne dezvolta în continuare ipotezele. În acele conversații am înțeles că nu numai că nu eram singuri. Eram cu toții în aceeași cameră de compresie și aspiră oxigenul din capacitatea noastră de a conduce.
Iată câteva dintre cele mai frecvente obstacole – toate conduse de teama unui conflict deschis – care arată că împiedică conducerea femeilor negre și latinx. Credem că o practică de observare, înțelegere, întrerupere și descriere a acestora este o cheie în crearea locurilor de muncă în care femeile negre și latinx pot fi poziționate să contribuie pe deplin.
NU RECUNOAȘTEȚI TROPII COMUNI (AKA RASISM)
Stereotipurile despre femeile Negre și Latinx se întăresc și servesc la comportamentul poliției care ar putea construi puterea Negru și Latinx. Aceasta se numește amenințare stereotipică: hiper-conștientizarea faptului că s-ar putea confirma un stereotip ne afectează de fapt performanța – și uneori confirmă stereotipul despre grupul nostru. De exemplu, un trop comun despre femeile negre este că femeile negre sunt intimidante sau supărate. Încercarea de a nu fi niciodată intimidantă sau furioasă poate fi o astfel de concentrare, încât afectează capacitatea unei femei negre de a participa pe deplin la conversații sau proiecte controversate. În esență, știind că evitarea conflictului cu oamenii albi este esențială pentru a fi văzută ca fiind plăcută și, prin urmare, pentru a fi în siguranță la locul de muncă, o femeie de culoare ar putea reține feedback,
Am avut momente în călătoria noastră împreună în care ștergerea anti-negru și Latinx a susținut ipotezele că Mimi trăgea corzile (anti-negru) și Karla era manipulată (ștergerea Latinx). Când Karla a devenit CEO și a ales să restructureze organizația noastră, au existat șoapte și chiar rapoarte către consiliu că decizia Karla a fost luată din cauza influenței lui Mimi. Amenințarea stereotipică a ambelor părți a însemnat că Karla fiind decisivă a amenințat cu Mimi ca controlantă, sau Karla mișcând mai încet stereotipurile întărite ale faptului că este prea emoțională.
Ce puteți face în schimb:
- Educați-vă cu privire la modul în care rasismul , sexismul și xenofobia sunt de obicei folosite pentru poliția comportamentului femeilor de culoare sau chiar prezența noastră în lume.
- Folosiți acronimul CADREES al lui Karla, care descrie modurile în care rasismul se manifestă în percepția dvs. asupra celorlalți . CADRE este C omparison , A ssumption, D is Forroportional Furia / Pedeapsa / Frica, R esentment, E nvy și E rasure, S uspicion.
- Nu denunțați oamenii negri pentru acțiunile pentru care bărbații albi sunt promovați, cum ar fi oferirea de feedback critic cu privire la direcția produsului sau lăudarea propriilor lor realizări.
DESCURAJAREA CONFLICTELOR ȘI PEDEPSIREA SINCERITĂȚII
În primele câteva luni de la Code2040, Karla a luat o decizie cu care Mimi nu a fost vehement de acord, iar Mimi a încercat să ofere feedback fără emoție. Săptămâni mai târziu, Karla a spus: „Știi, poți să plângi sau chiar să țipi cu mine și nu te voi crede mai puțin profesionist”. Niciodată înainte sau de atunci nu i s-a spus Mimi că ar putea aduce integralitatea pasiunii sale la muncă fără să riște să fie percepută ca emoțională sau furioasă. Prin limbajul codificat al „profesionalismului”, femeile negre sunt învățate să se reducă în pachete mai mici și mai puțin jignitoare prin feedback despre lucruri precum (lipsa) adecvării părului lor natural, neprietenia expresiilor faciale sau tonul voce.
Poliția tonului , în cazul în care conținutul mesajului cuiva este ignorat din cauza sentimentelor ascultătorului cu privire la modul în care a fost transmis, este un instrument obișnuit de reducere a atenției folosit împotriva femeilor negre. Este adesea folosit atunci când o conversație sinceră se simte amenințătoare pentru o persoană albă sau când persoana albă este declanșată pentru că percepe un conflict care apare și doresc să deraieze conversația sau să devieze feedback-ul.
Ce puteți face în schimb:
- Pauză și reflectează. Este important să vă îndepărtați de răspunsurile dvs. de luptă, fugă, îngheț și calmare. Supremația albă prosperă prin urgență.
- Asigurați-vă că, în conversațiile dure, vă concentrați mai degrabă pe conținutul mesajului decât pe difuzare.
- Amintiți-vă că limitarea candoarei la opiniile lipsite de sentiment elimină adesea oportunitățile pentru candoare.
FEEDBACK BAZAT PE ANTI-NEGRU
Femeilor negre li se refuză în mod constant feedbackul direct asupra muncii lor. Când este dat, este adesea pe stilul lor de comunicare, mai degrabă decât pe conținut, construirea de sisteme sau strategie. Prea des, femeilor negre li se refuză oportunitățile de avansare, deoarece nu sunt văzute ca o „bună cultură potrivită” de către conducerea albă. Potrivirea culturii este adesea un mod codificat de a sugera că persoana în cauză nu s-a asimilat în cultura albă sau standardele albe de profesionalism ale acelui loc de muncă sau că persoana în cauză contestă autoritatea, nu dorește să fie redusă la tăcere sau subliniază comportamente sau sisteme pe care conducerea nu le-ar recunoaște
Știind că feedback-ul pentru femeile negre este aproape întotdeauna îmbrăcat în anti-negru, Karla a avut grijă explicită la începutul relației noastre de management să înțeleagă experiențele anterioare ale lui Mimi cu managerii și modul în care acestea ar putea informa relația lui Mimi cu feedback și putere. Karla a conceput arcuri de creștere explicite, i-a permis lui Mimi să facă greșeli fără consecințe punitive și a ascultat experiența lui Mimi despre locul de muncă. Când feedback-ul despre Mimi a fost bazat pe anti-negru, Karla a învățat să-i împingă pe membrii echipei să își articoleze feedback-ul în mod explicit și i-a provocat să examineze unde se strecura anti-negrul.
Ce puteți face în schimb:
- Acceptați că anti-Negrul este un factor material care va limita tot personalul negru. Dacă credeți că anti-Blackness nu apare niciodată, nu v-ați oprit sau învățat suficient pentru a-l identifica.
- Accesați femeile negre direct și privat cu feedback acționabil, care nu este bazat pe personalitate. Concentrați-vă pe conținut, idei, strategie și rezultate.
- Dezvoltați-vă propria rezistență la conflicte și sinceritate, în special cu personalul de culoare. Colaborați cu terapeuți și / sau antrenori cu expertiză în echitatea rasială pentru a dezvolta abilități și pentru a învăța instrumente care să vă ajute să discerneți între momentul în care sunteți declanșat, deoarece a) cineva a încălcat o limită legitimă a dvs. față de b) vă așteptați la respectarea sau deferirea negru și nu-l primești.
- Luați în considerare încadrarea ca „potrivirea valorilor” sau „ adăugarea culturii ” atunci când angajați și evaluați performanța. Atunci când sunt bine concepute, un set de criterii de „potrivire a valorilor” poate ajuta la evaluarea faptului dacă un candidat sau un angajat este aliniat cu valorile explicite ale performanței sau realizărilor, mai degrabă decât valorilor culturale implicite.
INVIZIBILIZAREA FEMEILOR LATINX
Conducerea femeilor Latinx este de obicei acceptată numai atunci când este utilă, dar invizibilă. Dacă femeile din Latinx nu doresc să fie invizibile, consecințele pentru vizibilitatea lor pot fi la sfârșitul carierei. Una dintre superputerile Karla ca lider este profunzimea ei neobișnuită de empatie și dorința de a fi vulnerabilă la nivel de grup. Această abilitate joacă în darul ei de a conecta modele pentru a detecta schimbări într-o echipă, companie sau chiar într-o industrie sau cultură înainte ca acestea să se întâmple.
În calitate de vicepreședinte al programelor, vulnerabilitatea Karla a fost adesea văzută ca fiind utilă atunci când se afla în spatele ușilor închise – de exemplu, pentru a ajuta la înăbușirea discordiei dintre doi membri ai personalului. Dar, când a fost desfășurată la nivel de organizație sau public, Karla a primit adesea feedback-ul că vulnerabilitatea ei a fost descurajantă și neplăcută, chiar și atunci când această vulnerabilitate a creat vizibilitate pozitivă și identificarea tiparului. Au fost momente când a fost provocată ca fiind prea slabă pentru a conduce sau prea radicală pentru a fi plăcută – chiar și atunci când acele sentimente erau în conflict. Odată, Karla a primit feedback de la un lider că „viața lor ar fi mult mai ușoară” dacă nu ar conduce atât de vulnerabil.
Sentimentul a fost înțelept prin faptul că regulile puterii au funcționat diferit la Code2040 din cauza conducerii lui Karla, dar acest lucru a provocat resentimente din partea multora , datorită muncii necesare pentru a înțelege modalități mai echitabile de distribuire a puterii. Oamenii albi sunt adesea supărați atunci când regulile locului de muncă care le-au susținut succesul și hegemonia sunt contestate și deseori preferă ca provocatorul să dispară pur și simplu, mai degrabă decât să dezvăluie locurile în care sunt necesare abilități îmbunătățite pentru a avea succes la locul de muncă al secolului XXI.
Ce puteți face în schimb:
- Încurajează femeile de culoare să profite de oportunități de întindere. Nu-i penalizați pentru învățare.
- Factor în consecințele sociale care vin de la femeile de culoare care intră în centrul atenției. Faceți un plan pentru a-și proteja capitalul social.
Astăzi am anunțat că, după trei ani ca CEO, Karla trece de la activitatea ei de zi cu zi la Code2040, iar Mimi preia conducerea ca CEO. Deși amândoi suntem un pic nefericiți să pierdem acest parteneriat, a fost experiența profesională formativă a unei vieți. Sperăm că, împărtășind o privire asupra călătoriei noastre, vă oferim un sentiment al puterii conducerii comune, un gust al speranței și creativității disponibile atunci când luptați cu îndrăzneală împotriva ștergerii anti-negru și Latinx și bucuria de a construi un loc unde Black și Latinx oamenii pot conduce.